Chapitre 4

LA PROTECTION DES SALARIÉS

ET DE L'ENTREPRISE

Section 4.1. LE SALARIÉ DANS L'ENTREPRISE

u Le recrutement (sous-section 4.1. A)

u Les attributions et pouvoirs des comités d'entreprise au regard des conditions de travail (sous-section 4.1. B)

u Les obligations de l'employeur (sous-section 4.1. C)

u Le travail sur des équipements comportants des écrans de visualisation (sous-section 4.1. D)

"Ce n'était que du social" pouvait écrire le Duc d'Orléans qui, avec 20 000 hommes de troupe, venait de ramener l'ordre dans la ville de Lyon, à la suite du soulèvement des canuts en novembre 1831.

Aujourd'hui, le social est si étroitement imbriqué dans l'économique que vouloir parler du volet social de l'informatique serait, négligeant les leçons de l'histoire, refaire la distinction du Duc d'Orléans et commettre, presque 165 ans plus tard, la même erreur si lourde de conséquence pour l'avenir.

Aussi est-il préférable de parler de "couches" de social, au sens des informaticiens qui parlent de "couches" dans les programmes d'ordinateur, chacune d'elles ayant une fonction précise et chacune dialoguant avec toutes les autres. Les textes de droit social cités ci-après sont présentés selon une "vue éclatée", par fragment, compte tenu de leur imbrication avec d'autres textes de droit.

La première série de textes concerne la période de recrutement. Au cours de cette étape, le recruteur peut recourir à l'utilisation de procédés informatiques, liés notamment à la collecte et au traitement de données nominatives, qui peuvent en outre l'aider dans sa décision de sélectionner tel candidat plutôt que tel autre. C'est sans dire que les dispositions de la loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés donnent ici la pleine mesure de leur pertinence.

La deuxième série concerne le rôle du comité d'entreprise dans la vie économique de l'entreprise et le caractère obligatoire de son information et de sa consultation. En vertu de ces dispositions d'ordre général, une entreprise qui souhaite s'informatiser ou informatiser un service ou encore transformer son système, comptable par exemple, doit saisir son comité d'entreprise.

La troisième concerne l'informatisation des registres et documents, notamment de ceux auxquels ont accès les délégués du personnel ou les comités d'hygiène et de sécurité ; est également visé, le traitement automatisé de données nominatives et la déclaration préalable qui est obligatoire conformément à la loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique aux fichiers et aux libertés, pour toute entreprise qui, par exemple, traite ou fait traiter sa paye par ordinateur.

La quatrième enfin, concerne la prévention des risques liés au travail sur des équipements comportant des écrans de visualisation (i.e., ne sont pas concernées les machines à calculer, les machines à écrire à "fenêtre"), la formation des travailleurs sur tout ce qui concerne la sécurité et la santé liées notamment à l'utilisation d'écran, la nécessité d'un examen médical préalable.

Sous-section 4.1. A - Le recrutement

Code du travail, Livre premier, Titre II, Chapitre Ier

Art. L. 121-6. (loi n° 92-1446 du 31 déc. 1992) Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi.

Art. L. 121-7. (loi n° 92-1446 du 31 déc. 1992) Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Le salarié est informé de la même manière des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Art. L. 121-8. (loi n° 92-1446 du 31 déc. 1992) Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi.

Sous-section 4.1. B - Les attributions et pouvoirs des comités d'entreprise

au regard des conditions de travail

Code du travail, Livre quatrième, Titre troisième, Chapitre II

Art. L. 432-1. (L. n° 82-915 du 28 oct. 1982, modif. par L. n° 84-130 du 24 févr. 1984 et L. n° 85-1376 du 23 déc. 1985) Dans l'ordre économique, le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel. (...)

Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise. A défaut, les aides publiques en faveur des activités de recherche et de développement technologique sont suspendues.

Art. L. 432-1-1. (L. n° 89-549 du 2 août 1989) Chaque année, à l'occasion de la réunion prévue au deuxième alinéa de l'article L. 432-4, le comité d'entreprise est informé et consulté sur l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année passée. Il est informé et consulté sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l'employeur envisage de mettre en oeuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique.

..............................

Art. L. 432-2. (L. n° 82-915 du 28 oct. 1982, modif. par L. n° 86-1320 du 30 déc. 1986) Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel. Les membres du comité reçoivent, un mois avant la réunion, des éléments d'information sur ces projets et leurs conséquences quant aux points mentionnés ci-dessus.

Lorsque l'employeur envisage de mettre en oeuvre des mutations technologiques importantes et rapides, il doit établir un plan d'adaptation. Ce plan est transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction des nouvelles technologies. En outre, le comité d'entreprise est régulièrement informé et périodiquement consulté‚ sur la mise en oeuvre de ce plan.

Art. L. 432-2-1. (L. n° 92-1446 du 31 déc. 1992) Le comité d'entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthode ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de ceux-ci.

Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.

Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.

Art. L. 432-3. (L. n° 82-915 du 28 oct. 1982) Le comité d'entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.

A cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur dans les domaines susvisés et formule des propositions. Il bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de la compétence de ce comité dont les avis lui sont transmis.

Le comité d'entreprise peut confier au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le soin de procéder à des études portant sur des matières de la compétence de ce dernier comité. (...)

Art. L. 432-4. (L. n° 82-915 du 28 oct. 1982, modif. par L. n° 90-613 du 12 juill. 1990) (...)

Chaque trimestre dans les entreprises d'au moins trois cents salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe également le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d'emploi.

Art. L. 432-4-1. (L. n° 90-613 du 12 juill. 1990) Chaque trimestre, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe le comité d'entreprise de la situation de l'emploi qui est analysée en retraçant, mois par mois, l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître le nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail temporaire, le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure. Le chef d'entreprise doit également présenter au comité les motifs l'ayant amené à recourir aux trois dernières catégories de personnel susmentionnées.

..............................

Code du travail, Livre quatrième, Titre huitième, Chapitre III

Art. L. 483-1. (L. n° 82-915 du 28 oct. 1982) Toute entrave apportée, soit à la constitution d'un comité d'entreprise, d'un comité d'établissement ou d'un comité central d'entreprise, soit à la libre désignation de leurs membres, soit à leur fonctionnement régulier, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 433-13, L. 436-1 à L. 436-3 et des textes réglementaires pris pour leur application, sera punie d'un emprisonnement de deux mois à un an et d'une amende de 2.000 F à 20.000 F ou de l'une de ces deux peines seulement.

En cas de récidive, l'emprisonnement pourra être porté à deux ans et l'amende à 40.000 F.

Sous-section 4.1. C - Les obligations de l'employeur

Code du travail, Livre sixième, Titre deuxième

Art. L. 620-7. (L. n° 85-772 du 25 juill. 1985, modif. par L. n° 89-18 du 13 janv. 1989) Des décrets pris après consultation des organisations syndicales les plus représentatives des employeurs et des salariés adaptent, pour certaines branches professionnelles ou certains types d'entreprises, les prescriptions relatives à la tenue des registres et documents et aux obligations d'affichage qui résultent du présent code ou des lois et règlements relatifs au régime du travail.

Dans les conditions et limites fixées par ces décrets, les entreprises peuvent déroger à la tenue de certains registres pour tenir compte du recours à d'autres moyens, notamment informatiques, lorsque des garanties de contrôle équivalentes sont maintenues.

Lorsque les délégués de personnel ou les comités d'hygiène et de sécurité tiennent de la loi un droit d'accès aux registres concernés, les employeurs doivent les consulter préalablement à la mise en place d'un support de substitution.

..............................

Art. D. 620-1. (Décr. n° 89-503 du 19 juill. 1989) Le support visé à l'article L. 620-7 doit permettre d'obtenir, sans difficulté d'utilisation et de compréhension et sans risque d'altération, toutes les mentions obligatoires. Il doit être présenté dans les mêmes conditions et conservé pendant le même délai que le registre auquel il se substitue.

En cas de traitement automatisé de données nominatives, le chef d'établissement ou le responsable du traitement doit justifier à l'inspecteur du travail de la délivrance du récépissé attestant qu'il a effectué la déclaration préalable prévue par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.

Art. D. 620-2. (Décr. n° 89-503 du 19 juill. 1989) Les dispositions de l'article D. 620-1 sont applicables au livre de paie prévu à l'article L. 143-5 du présent code.

Art. D. 620-3. (Décr. n° 89-503 du 19 juill. 1989) Les dispositions de l'article D. 620-1 sont applicables au registre unique du personnel prévu à l'article L. 620-3 du présent code.

Dans ce cas, l'employeur adresse à l'inspecteur du travail l'avis résultant de la consultation prévue à l'article L. 620-7.

La dérogation ne peut en aucun cas porter sur l'obligation de tenir à la disposition des personnes mentionnées au troisième alinéa de l'article L. 620-3 des copies des titres valant autorisation de travail pour les travailleurs étrangers assujettis à la possession d'un tel titre.

Code du travail, Livre sixième, Titre troisième

Art. L. 631-1. Est passible d'un emprisonnement de deux mois à un an et d'une amende de 2.000 F à 20.000 F [1] ou de l'une de ces deux peines seulement quiconque met obstacle à l'accomplissement des devoirs d'un inspecteur ou d'un contrôleur du travail et de la main-d'oeuvre.

En cas de récidive, l'emprisonnement pourra être porté à deux ans et l'amende à 40.000 F.

Art. L. 631-2. Les dispositions du code pénal qui prévoient et répriment les actes de résistance, les outrages et les violences contre les officiers de police judiciaire [2] sont, en outre, applicables à ceux qui se rendent coupables de faits de même nature à l'égard des inspecteurs du travail et des contrôleurs du travail et de la main-d'oeuvre.

Art. L. 631-3. Les articles L. 611-10, L. 631-1 et L. 631-2 ne sont pas applicables aux établissements de l'Etat.

Un règlement d'administration publique fixe les conditions dans lesquelles sont communiquées par le ministre du travail aux administrations intéressées les constatations des inspecteurs du travail dans ces établissements.

Sous-section 4.1. D - Le travail sur des équipements

comportant des écrans de visualisation

Décret n° 91-451 du 14 mai 1991

u Chapitre Ier : Champ d'application

u Chapitre II : Analyse et organisation du travail sur écrans de visualisation

u Chapitre III : Formation des travailleurs

u Chapitre IV : Surveillance médicale

u Chapitre V : Equipement

u Chapitre VI : Conditions d'ambiance

Chapitre Ier : Champ d'application

Art. 1er. Sont soumis aux dispositions du présent décret les établissements visés à l'article L. 231-1 du code du travail dans lesquels des travailleurs utilisent de façon habituelle et pendant une partie non négligeable du temps de travail des équipements à écran de visualisation. Toutefois le présent décret ne s'applique pas aux équipements suivants :

a) Les postes de conduite de véhicules ou d'engins ;

b) Les systèmes informatiques à bord d'un moyen de transport ;

c) Les systèmes informatiques destinés à être utilisés en priorité par le public ;

d) Les systèmes portables dès lors qu'ils ne font pas l'objet d'une utilisation soutenue à un poste de travail ;

e) Les machines à calculer, les caisses enregistreuses et tout équipement possédant un petit dispositif de visualisation de données ou de mesures nécessaires à l'utilisation directe de cet équipement ;

f) Les machines à écrire de conception classique dites "machines à fenêtre".

Art. 2. Au sens du présent décret on entend par :

Ecran de visualisation, un écran alphanumérique ou graphique quel que soit le procédé d'affichage utilisé ;

Poste de travail, l'ensemble comprenant un équipement à écran de visualisation, muni, le cas échéant, d'un clavier ou d'un dispositif de saisies de données ou d'un logiciel déterminant l'interface homme/machine, d'accessoires optionnels, d'annexes, y compris l'unité de disquettes, d'un téléphone, d'un modem, d'une imprimante, d'un support-documents, d'un siège et d'une table ou d'une surface de travail, ainsi que l'environnement de travail immédiat.

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Chapitre II : Analyse et organisation du travail
sur écrans de visualisation

Art. 3. L'employeur est tenu de procéder à une analyse des risques professionnels et des conditions de travail pour tous les postes comportant un écran de visualisation. L'employeur prend toutes les mesures qui s'imposent pour remédier aux risques constatés.

Il est tenu, en outre, de concevoir l'activité du travailleur de telle sorte que son temps quotidien de travail sur écran soit périodiquement interrompu par des pauses ou par des changements d'activité réduisant la charge de travail sur écran.

Art. 4. Pour l'élaboration, le choix, l'achat et la modification de logiciels ainsi que pour la définition des tâches impliquant l'utilisation d'écrans de visualisation, l'employeur tiendra compte des facteurs suivants, dans la mesure où les exigences ou les caractéristiques intrinsèques de la tâche ne s'y opposent pas :

a) Le logiciel doit être adapté à la tâche à exécuter ;

b) Le logiciel doit être d'un usage facile et doit être adapté au niveau de connaissance et d'expérience de l'utilisateur ; aucun dispositif de contrôle quantitatif ou qualitatif ne peut être utilisé à l'insu des travailleurs ;

c) Les systèmes doivent fournir aux travailleurs des indications sur leur déroulement ;

d) Les systèmes doivent afficher l'information dans un format et à un rythme adaptés aux opérateurs ;

e) Les principes d'ergonomie doivent être appliqués en particulier au traitement de l'information par l'homme.

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Chapitre III : Formation des travailleurs

Art. 5. L'employeur est tenu d'assurer l'information et, dans les conditions de l'article L. 231-3-1 du code du travail, la formation des travailleurs sur tout ce qui concerne la sécurité et la santé liées à leur poste de travail et notamment sur les modalités d'utilisation de l'écran et de l'équipement dans lequel cet écran est intégré.

Chaque travailleur doit en bénéficier, avant sa première affectation à un travail sur écran de visualisation et chaque fois que l'organisation du poste de travail est modifiée de manière substantielle.

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Chapitre IV : Surveillance médicale

Art. 6. Un travailleur ne peut être affecté à des travaux sur écran de visualisation que s'il a fait l'objet d'un examen préalable et approprié des yeux et de la vue par le médecin du travail. Cet examen doit être renouvelé à intervalles réguliers et lors des visites médicales périodiques.

L'employeur est tenu de faire examiner par le médecin du travail tout travailleur se plaignant de troubles pouvant être dus au travail sur écran de visualisation.

Si les résultats des examens médicaux le rendent nécessaire, un examen ophtalmologique est pratiqué.

Si les résultats de la surveillance médicale rendent nécessaire une correction et si les dispositifs de correction normaux ne peuvent être utilisés, les travailleurs sur écran doivent recevoir des dispositifs de correction spéciaux en rapport avec le travail concerné ; ceux-ci ne doivent en aucun cas entraîner des charges financières additionnelles pour les travailleurs.

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Chapitre V : Equipement

Art. 7. Les caractères sur écran doivent être d'une bonne définition et formés d'une manière claire, d'une dimension suffisante et avec un espace adéquat entre les caractères et les lignes.

L'image sur l'écran doit être stable.

La luminance ou le contraste entre les caractères et le fond de l'écran doivent être facilement adaptables par l'utilisateur de terminaux à écrans et être également facilement adaptables aux conditions ambiantes.

L'écran doit être orientable et inclinable facilement pour s'adapter aux besoins de l'utilisateur.

Il peut être installé sur un pied séparé ou sur une table réglable.

L'écran doit être exempt de reflets et de réverbérations susceptibles de gêner l'utilisateur.

Art. 8. Le clavier doit être inclinable et dissocié de l'écran pour permettre au travailleur d'avoir une position confortable qui ne provoque pas de fatigue des avant-bras ou des mains.

L'espace devant le clavier doit être suffisant pour permettre un appui pour les mains et les avant-bras de l'utilisateur.

Le clavier doit avoir une surface mate pour éviter les reflets.

La disposition du clavier et les caractéristiques des touches doivent tendre à faciliter son utilisation.

Les symboles des touches doivent être suffisamment contrastés et lisibles à partir de la position de travail normale.

Art. 9. Le plateau de la table ou de la surface de travail doit avoir une surface peu réfléchissante et de dimensions suffisantes pour permettre de modifier l'emplacement respectif de l'écran, du clavier, des documents et du matériel accessoire.

Le support de documents doit être stable et réglable et se situer de telle façon que les mouvements inconfortables de la tête, du dos et des yeux soient évités au maximum.

L'espace de travail doit être suffisant pour permettre une position confortable pour les travailleurs.

Art. 10. Sans préjudice des dispositions de l'article R. 232-4 du code du travail, pour les travailleurs sur écran de visualisation, les sièges doivent être, s'il y a lieu, adaptables en hauteur et en inclinaison. Un repose-pieds sera mis à la disposition des travailleurs qui en font la demande.

Art. 11. Les dimensions et l'aménagement du poste de travail doivent assurer suffisamment de place pour permettre au travailleur de changer de position et de se déplacer.

Art. 12. Les dispositions des articles 7 à 11 ci-dessus ne s'appliquent que dans la mesure ou les éléments considérés existent dans le poste de travail et où les caractéristiques de la tâche en rendent l'application possible.

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Chapitre Vl : Conditions d'ambiance

Art. 13. I. - Les équipements des postes de travail ne doivent pas produire un surcroît de chaleur susceptible de constituer une gêne pour les travailleurs.

Il. - Toutes radiations, à l'exception de la partie visible du spectre électromagnétique, doivent être réduites à des niveaux négligeables du point de vue de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

III. - Une humidité satisfaisante doit être établie et maintenue dans les locaux affectés au travail sur écran de visualisation.

IV. - Le bruit émis par les équipements du poste de travail doit être pris en compte lors de l'aménagement du poste de façon, en particulier, à ne pas perturber l'attention et l'audition.

V. - En ce qui concerne l'éclairage, les dispositions des articles R. 232-7 et R. 232-7-10 du code du travail sont applicables.

..............................

[1] w Voir article 322 et suivants de la loi n° 92-1336 du 16 décembre 1992.

[2] w Voir articles 433-5, 433-6, 433-7 et 433-8 du code pénal.

[3] w Art. L. 231-3-1. (L. n° 76-1106 du 6 déc. 1976) Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des mesures prévues au 3° de l'article L. 231-2, tout chef d'établissement est tenu d'organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité, au bénéfice des travailleurs qu'il embauche, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique (...).
Le comité d'entreprise ou d'établissement et le comité d'hygiène et de sécurité ou, dans les entreprises où il n'existe pas de comité d'entreprise, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés sur les programmes de formation et veillent à leur mise en oeuvre effective (...).
L'étendue de l'obligation établie par le présent article varie selon la taille de l'établissement, la nature de son activité, le caractère des risques qui y sont constatés et le type des emplois occupés par les salariés concernés (...).

[4] w Art. R. 232-4. Un siège approprié est mis à la disposition de chaque travailleur à son poste de travail ou à proximité de celui-ci.

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